Работата върви, когато личните цели съвпадат с целите на фирмата

Всеки нов човек в един екип трябва да усвои и специфичните правила и изисквания на съответната фирмена организация, но са малко хората, които с готовност предават опита си на новите кадри. Колкото по-неуверен на работното си място е един човек, толкова по-трудно се съгласява да предава опита си на друг, казва Вяня Тутова, ръководител на сектор Управление на човешките ресурси в Стандард Профил България АД.

– Г-жо Тутова, кризата повишили качеството на пазара на труда?

– На пазара натруда през последната година и в момента има много свободна работна ръка, но не и на експертно ниво. Само в последните месеци ние наехме около 130 души работници, които бяха нужни за работа по проект на Фолксваген-груп. Избирахме сред 500 – 600 кандидатури и считам, че успяхме да направим добър подбор на изпълнителски кадри. Но хората с квалификация, нужна за съвременно производство и особено за управлението на това производство на експертно ниво, не достигат. Мениджмънтът при нас е на високо ниво, с подготвени хора, владеещи английски, а някои от колегите говорят и немски език -английският е официалният език във фирмата и всички нейни локации. Повечето колеги на ръководни позиции са преминали обучение Мениджърска компетентност.

ПАЗАРЪТ НА ТРУДА НЕ МОЖЕ ДА ЗАДОВОЛИ БИЗНЕСА СЪС СПЕЦИАЛИСТИ С ДОБРА ЕЗИКОВА ПОДГОТОВКА и обучени в съвременни мениджърски техники и практики. Може да се каже, че повечето, владеещи чужди езици, са младежи, които нямат житейски и професионален опит. Налага се да съчетаваме няколко вида фирмена култура – доближаваща се до принципите и начините на работа на нашите клиенти. С други думи при работа на международно ниво процедурите са строго формулирани НЕ САМО ПО ОТНОШЕНИЕ НА ТЕХНОЛОГИЧНАТА ДИСЦИПЛИНА, НО И ПО ОТНОШЕНИЕ НА УПРАВЛЕНИЕТО НА КАДРИ. Всяка точка от процедурите е свързана със стандартите на управление на качеството, които сме покрили.

–  Какви способи за подбор използвате?

–  При подбора, разбира се, използваме всички съвременни методи за анализ на личностните и професионални качества, на мотивацията, настройката и отношението на кандидатите към типа труд, за който кандидатстват. Всеки от ръководителите на звена в предприятието има ясно начер-тани правила, които способстват създаването на добра мотивация у работниците. НАЙ-ВАЖНО В ПОСЛЕДНА СМЕТКА Е ОТНОШЕНИЕТО КЪМ РАБОТАТА.
Все по-важен в съвременния свят е емоционалният интелект, способстващ за създаване на добра среда за работа, за разгръщане на качествата и действие в екип. По време на криза пък особено висока стойност придобива работата на мениджмънта на всички нива. Затова и предвиждам през тази година серия обучения на мени-джърския екип за управленски стил, управление на промяната, управление на времето и др. Двадесет и осем човека се обучават на различни нива по английски език.

РЕАЛИЗИРАМЕ ПРОГРАМА ЗА ЗАДЪРЖАНЕ НА ВЪЗЛОВИТЕ КАДРИ ЧРЕЗ СПЕЦИАЛНА БОНУСНА СИСТЕМА. Правим периодична атестация, отчитаме развитието, полезността, нивото на комптентност. Особено важно е дали личните и екипните цели съвпадат. Ако съвпадат, нищо по-добро не може да се желае. Работата върви, когато личните цели съвпадат с фирмените.

Естествено, опитваме се да практикуваме тийм билдинг, организираме периодично общи мероприятия, насърчаващи СБЛИЖАВАНЕТО НА ХОРАТА ЗА ПО-ДОБРА ЕКИПНА РАБОТА. Проучваме какъв вид спорт биха искали да упражняват по-голямата част от кадрите на фирмата, за да наемем съответна зала. Изпращаме най-добрите на обучение в Турция като осигуряваме луксозни условия за обучението и пребиваването им там.

– Има ли специфични проблеми на работната ръка у нас?

–  Да. Българинът трудно се пречупва да приема за нормално създаването на принадена стойност. МАЛКО СА ХОРАТА, КОИТО С РАДОСТ ПРЕДАВАТ ОПИТА СИ НА НОВИТЕ КАДРИ, а заедно с професионалните умения всеки нов човек в един екип трябва да усвои и специфичните правила и изисквания на съответната фирмена организация. Обикновено колкото по-неуверен в стойността си на работното място и в професионализма си е един човек, толкова по-трудно се съгласява да подготви някой друг, възприемайки го като пряка конкуренция. И странното е, че това не се отнася само за по-възрастните, а и за младите кадри. Българските училища и университети не формират достатъчно качества за работа в екип.

–  Според психолози, у нас, подобно на останалите европейски страни, най-големи са групите на лидерите и изпълнителите, а най-малко са креативите – едва 5-8% от населението. Така ли е?

– Определено. ПРОБЛЕМЪТ ПРИ КРЕАТИВИТЕ В БЪЛГАРИЯ Е, ЧЕ ТРУДНО СЕ АДАПТИРАТ В НЕДОБРОЖЕЛАТЕЛНА СРЕДА, а тя е твърде често такава към тях. Вероятно още в училище трябва да започнат да се правят съответните изследвания и младите хора да бъдат обучавани и насърчавани да развиват качества като устойчивост, отстояване на лична позиция способност да адаптират креативностга си към конкретни проекти и среда без да допускат тази креативност да бъде унищожена. Всъщност точно ТОЗИ ТИП ХОРА ДВИЖАТ НАПРЕД ВСЯКА СФЕРА –  бизнес, култура, политика, и затова работодателите трябва да ги пазят, а те трябва да са способни на самоотбрана.
Що се отнася до другите две групи, ние специално предпочитаме да наемаме повече лидери. Лидерът поема отговорност и в критична ситуация е способен да действа по-бързо и адекватно. Всеки тип производство и работа изискват различен баланс в съотношението лидери-изпълнители.

Интервю на вестник Национална бизнес поща